IL GRUPPO: DINAMICHE, RUOLI, ORIGINE NELL'UOMO (Maria Pia Cavalieri)

LA DEFINIZIONE DI GRUPPO, LE SUE CARATTERISTICHE, I RUOLI AL SUO INTERNO E LA SUA ORIGINE EVOLUTIVA NELL’UOMO.

 

DA redazione@psiconline.it

 

A  menteinpace@libero.it  

 

Mettersi insieme è un inizio,

rimanere insieme è un progresso,

lavorare insieme è un successo.

Henry Ford

 

Il gruppo è la risultanza psicologica dell’interazione fra due dinamiche dette di membership (essere membro del gruppo) e di groupship (essere gruppo). Quindi partiamo dall’idea che costruire un gruppo è un processo dinamico tra dentro e fuori dei vari soggetti che appartengono al gruppo.

La prima fase di vita del gruppo è il FORMING in cui il gruppo si forma e si stabiliscono le regole di base,si mantengono le formalità e i membri si considerano estranei; in seguito lo STORMING in cui i membri iniziano a comunicare ma si considerano individui e non parte del team; resistono al controllo del leader e mostrano segni di ostilità; poi c’è la fase del NORMING in cui la gente inizia a far parte del gruppo e capisce che può ottenere risultati accettando i punti di vista degli altri; nel PERFORMING il team lavora in un’atmosfera aperta e di reciproca fiducia dove la flessibilità è la chiave e le gerarchie hanno poca importanza; nell’ADJOURNING il team effettua una valutazione del periodo e pianifica la transizione per il futuro riconoscendo i contributi dei singoli membri.

Fra i fattori che decretano il successo di un gruppo ci sono:

·         le Competenze organizzative ( saper fare, organizzare, pianificare)

·         le Competenze relazionali ( gestire relazioni, gestire il clima , gestire il conflitto)

e chiari devono essere gli obbiettivi, le regole e i valori, la comunicazione, il clima, i  ruoli.

Gli obbiettivi devono essere SMART, acronimo di specifici, misurabili, ci deve essere accordo tra i membri, obbiettivi raggiungibili e bisogna saper dare un giusto peso all’attesa (Peter Drucker - 1954).
Per lavorare efficacemente in gruppo è necessario chiarire, condividere e rispettare un percorso di lavoro e le modalità per affrontarlo e concluderlo.

Fin dalla nascita del gruppo si possono identificare dei ruoli che si manterranno più o meno stabili nel corso della vita del gruppo: il primo di questi ruoli è quello del leader; Goleman avrebbe detto che la leadership è l’arte di persuadere le persone a lavorare per un obiettivo comune. Secondo Julio Velasco il buon leader deve essere coerente, autorevole giusto, attento alle situazioni grandi e piccole, creatore di appartenenza.

Secondo Lippit e White (1939) esistono 3 stili di leadership:

·         stile democratico che stimola la partecipazione, accetta le critiche e distribuisce le responsabilità; diminuisce l’aggressività e stimola la motivazione e la partecipazione; è funzionale nell’organizzazione delle relazioni interne, stimola la produttività del gruppo anche perché molto attento al singolo partecipante.

·         Stile autoritario: il leader autoritario esercita il potere dispoticamente, determina la linea del gruppo ed è poco flessibile al cambiamento, provoca negli altri aggressività e apatia e funziona in situazioni d’emergenza.

·    Stile laissez faire: un leader di questo tipo non stimola, non collabora, non controlla ed è piuttosto passivo nell’attività, purtroppo con il tempo si trasforma in autoritario poi scompare.

La psicologia sociale ritiene che il successo della leadership dipenda dall’interazione tra le caratteristiche del leader e della situazione. E’ provato che alcune caratteristiche del leader lo rendano adatto in alcune situazioni e non in altre ( Churchill). E’ provato che alcuni leader sono adatti ad alcuni gruppi e non ad altri.

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All’opposto del leader troviamo il ruolo del contro-leader, che lo contrasta e il cui scopo è quello di prenderne il posto. Nei gruppi di grandi dimensioni può accadere che egli formi un sotto-gruppo di gregari che lo seguono e lo sostengono. L’eventuale eliminazione del contro-leader, o l’allontanamento, è inutile perché ci sarà quasi certamente qualcuno che ne prenderà il posto. La via più efficace per mitigare o trasformare il ruolo del contro-leader è quello di dargli il giusto spazio affinché venga riconosciuto come membro del gruppo, vicino a quello del primario, nel nostro caso. Con lui il leader deve fare una negoziazione continua.

Altri ruoli sono il gregario che affianca il leader aderendo conformemente alle disposizioni utili per far raggiungere al gruppo gli obiettivi e il Capro espiatorio funzione «protettiva del gruppo», in quanto permette agli altri membri di proiettare le parti negative dell‘immagine di se. Intorno a queste due figure cardine troviamo tre categorie di ruoli che investono i restanti componenti del gruppo: i ruoli divergenti, i ruoli convergenti e i ruoli operativi.

ruoli divergenti sono quelli che enfatizzano la diversità, il dissenso e la singolarità e che possono manifestarsi in varie forme e atteggiamenti quali: l’aggressività; l’opposizione; l’esibizionismo. Potrebbe essere definito come il gregario del controleader.

ruoli convergenti che promuovono la coesione e si manifestano con: l’incoraggiamento; l’armonizzazione delle differenze; la ricerca dell’accordo; la facilitazione della comunicazione; potrebbe essere definito come il gregario del leader.

ruoli operativi che sono utili alla soluzione del compito si esprimono con: la stimolazione del gruppo; l’informazione; l’ascolto e l’interesse; l’organizzazione pratica delle attività.
La comunicazione all’interno del gruppo deve essere chiara e completa, essere persuasiva e suscitare l’interesse del gruppo, dimostrare attenzione e coinvolgimento e verificare la propria comprensione tramite la riformulazione dei temi trattati e rimanere aderenti al tema, risolvere dubbi e incertezze e adattare il linguaggio agli interlocutori.

Il clima di gruppo è il vissuto emotivo del gruppo, l‘atmosfera che si può osservare attraverso i suoi principali indicatori : sostegno, calore, riconoscimento e stima, apertura e feedback, soddisfazione.

Per una maggiore resa del gruppo non si devono scegliere soggetti più intelligenti (QI), ma dotati di maggiori capacità di relazione, più consapevoli, centrati rispetto alle proprie emozioni, capaci di intuire e riconoscere i sentimenti degli altri, sentire gli altri entrando in un flusso di contatto (empatia)… quindi quelli con maggior QE (Emotional Intelligence).

Non appena si presenta un conflitto l’intelligenza emotiva cerca di capire se la modalità per poterlo gestire sia basata sul compito o sulle relazioni;  

·         Il conflitto è un BISOGNO che ci indica un campanello di allarme di un disagio. Il conflitto non va messo a tacere ma GESTITO. Il conflitto non gestito può diventare AGGRESSIVITA’;

Nel metodo Gordon si cerca di spogliare il conflitto della parte emozionale e trattarlo come un «oggetto» da gestire:

·         Fase 1 identificare e definire il conflitto (dimensione del tempo)

·         Fase 2 si lasciano emergere le possibili soluzioni (brainstorming)

·         Fase 3 si valutano insieme le soluzioni

·         Fase 4 si sceglie la soluzione più conveniente e accettabile

·         Fase 5 si programma e si attua la decisione, stabilendo ruoli, mansioni e tempi

·         Fase 6 rivedere e rivalutare la decisione (verifica).

A conclusione di un lungo processo evolutivo iniziato circa 3 milioni di anni fa, in una zona imprecisata dell’Africa, lungo la Rift Valley, sotto la spinta di un importante cambiamento geologico, climatico e ambientale, in un folto gruppo di primati diversificato, si innescò il processo di selezione naturale ed evolutiva degli ominidi fino all’emergere del filum di Homo sapiens che iniziò a diffondersi fuori dall'Africa seguendo le fila dell’Homo abilis e Erectus.

In questo lungo processo si sono espressi moduli di funzionamento nervoso deputati a ottimizzare la sopravvivenza degli individui e della specie che oggi possiamo chiamare “Sistemi motivazionali”: questi sistemi si organizzano in modo gerarchico e sono alla base di ogni comportamento relazionale sia intersoggettivo che gruppale.

Alla base ci sono 3 schemi comportamentali su cui i sistemi motivazionali si fondano: una pulsione esplorativa, la ricerca di un contatto protettivo e la ricerca di contatti di gruppo. La socialità umana ha 2 origini: una dettata dalla selezione naturale della specie e una dalla variabilità culturale che si adatta alla prima e un modello evolutivo idoneo a spiegare tali modificazioni è il modello del cervello tripartito di McLean.

E‘ pensabile che il primo gruppo familiare sia stato costituito dalla diade madre/ figlio e da una comunità di maschi e femmine madri senza uno specifico legame paterno; gruppo caratterizzato da un forte legame intersoggettivo e da una certa differenziazione dei comportamenti, con legami solidi di attaccamento e riconoscimento empatico. Il cucciolo era accudito dalla madre per il periodo dell’allattamento, periodo che terminava con l’educazione all’apprendimento e alla scelta autonoma del cibo e poi dall’intero gruppo. I rapporti all’interno del gruppo erano paritari e collaborativi; la presenza di una ritualità regolatrice della competività dei maschi per la conquista delle femmine, garantiva la coesione del gruppo.

Quello che ho cercato di spiegare e di introdurre in questo articolo è la definizione di gruppo, le sue caratteristiche, i ruoli al suo interno e la sua origine evolutiva nell’uomo, come erano costituiti i primi gruppi sociali.


A cura della Dott.ssa Maria Pia Cavalieri
Psicologa Psicoterapeuta

 

 

Tratto da: https://www.psiconline.it/index.php?option=com_content&view=article&id=16415:il-gruppo-dinamiche-ruoli-origine-nell-uomo&catid=82

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